管理期货业绩归因（管理期货业绩归因有哪些）

管理者在日常管理工作中运用归因理论时应注意哪些问题?

所谓归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。例如，一家好的公司如果让我去管理，如果在我管理经营下，公司变得更好，大部分人们都会归因于基础好，少部分人们会归因于我的管理能力强。如果在我管理经营下，公司变得差，大部分人们都会归因于我管理能力差，少部分人们会归因于形势变了（即环境变了）。

日常管理中，巧用归因策略，可以帮助员工形成有效的成就动机。具体应该注意以下问题：

A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。

B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。

归因理论告诉我们，领导的基础是对人们的行为做出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反应。对部下的行为做出什么样的归因，就会采取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人们的行为原因对管理者极为重要，有效的管理者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。当我们做了某事后，会有一些积极或消极的情绪，归因直接影响到我们的情绪。因为人们寻求理解是人们行为的基本动因，人们试图去解释事情发生的原因，他们试图去为他们的成功或失败寻找能力、努力、态度、知识、运气、帮助、兴趣的等方面的原因。因此我们要学会归因管理，善用知觉管理理论，从而提高销售队伍的管理效率。

请问 易方达马骏说的业绩归因系统指的是什么？

易方达马骏表示业绩归因系统，亦称事后风险控制系统。它能将每天业绩的来源分解出来，比如产品业绩先拆分为是债券贡献的还是股票贡献的。具体到债券方面，还可拆分为是静态收益、期限结构、久期配置、凸性还是信用利差配置贡献的；股票方面，则分为是二级市场选股贡献的，还是新股申购贡献的等，选股上还能再细分是哪个行业贡献的。细致的拆分，更加利于基金经理做出正确的投资决策。

归因理论依据在管理中如何应用

所谓归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。例如，一家好的公司如果让我去管理，如果在我管理经营下，公司变得更好，大部分人们都会归因于基础好，少部分人们会归因于我的管理能力强。如果在我管理经营下，公司变得差，大部分人们都会归因于我管理能力差，少部分人们会归因于形势变了（即环境变了）。如果事情做成功了，我们要保持谦虚的前提下，引导别人有利于我们自己的归因，从而让别人说我们自己做得好。比如在演讲中提到四句话 “领 导的支持，同事的努力，领导班子的团结，我在其中不断地思考”。如果事情做失败了，要自我批评，但是要归因于自我经验不足，时间有限，不能归因于自己能力不行与外部原因。

韦纳把人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。

销售经理要巧用归因策略，可以帮助员工形成有效的成就动机。因为没有拒绝就没有销售，销售员的士气波动极大。例如，当某个平时销售成绩总在前几名的员工在某段时间连接几个月的销售成绩下滑，观察到该员工情绪十分紧张、失望、烦燥、不知所措时，管理者就应帮助该员工分析失败的原因，使其认识到几次失败的原因并不是自己的能力不够，即不是稳定性因素所致，而主要是自己努力程度不够，即是不稳定因素所致，而深信只要更加努力，放松紧张情绪，注意改进销售 *** ，那么，销售业绩很快就能恢复上去。不言而喻，这样的归因将有助于员工恢复自信心，放松情绪，增强自我期望，从而产生强烈的成就动机。对销售业绩一向优秀的员工，销售经理应帮助他们把成绩不仅归因于良好的稳定性因素，而且也应看到良好的内部控制点（努力程度）在其中的重要作用，使他们认识到只有两者有机结合，才能保证成功。这特别适合疲态期的“好”员工。

我们要积极帮助员工增强自我效能感，克服习得无助感，增强其自信心，不断追求更高的成就动机和行为。自我效能感的产生依赖于“无条件的积极关注”或强化，它启发销售经理应多给销售员以关心、鼓励、支持、帮助等正面强化，而少给以批评、指责等负面强化，以维护和增强销售员的自我效能感，尤其是对于原本就十分内向、自卑的销售员就更应注意。然而，人毕竟不是可被环境随意摆布的客体，在提高自我效能感，克服无助感方面，仅靠行为疗法的“无条件积极关注”或强化和让无助感销售员单纯体验“成功的快乐”是远远不够的，而必须从认知，尤其从归因的角度入手解决，销售经理应尽量避免同时给销售员带来的负面影响，尤其是对比较落后、自卑、内向的销售员，要注意保护他们的自尊心。在运用“积极关注”或强化时应灵活机动，同时，销售经理要考虑如何教给销售员知识、技能，更要考虑如何通过教练促使销售员学习和掌握销售策略，提高销售能力，发展良好的个性品质（尤其是坚持性，踏实、勤奋，抗挫折能力等），提高销售员的综合素质。我们在帮助销售员克服无助感时，应首先让无助感销售员明白他们的失败主要由于努力不够而不是他们低能，帮他们树立自信心；同时，在循序渐进有步骤的训练和积极强化中，使他们的能力真正得以提高，销售员的无助感也就自然会消除的。

销售员对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，销售经理在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。那么如何克服归因偏差？：A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。

归因理论告诉我们，领导的基础是对人们的行为做出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反应。对部下的行为做出什么样的归因，就会采取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人们的行为原因对管理者极为重要，有效的管理者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。当我们做了某事后，会有一些积极或消极的情绪，归因直接影响到我们的情绪。因为人们寻求理解是人们行为的基本动因，人们试图去解释事情发生的原因，他们试图去为他们的成功或失败寻找能力、努力、态度、知识、运气、帮助、兴趣的等方面的原因。因此我们要学会归因管理，善用知觉管理理论，从而提高销售队伍的管理效率。

管理者应该怎样引导组织成员克服归因偏差

企业人管理「归因模型」操作篇

〖导入描述〗

美国心理学家「海德」和「凯利」提出和归纳了归因理论，通过预测和评价人们的行为；从而可以对环境和行为实施有效控制。其中需要对他人或自己的行为过程进行因果解释和推论；整个过程称为“归因模型”。

1、有果必有因

人们对自我的评价往往是高估自己的成绩和贡献，而低估自己对问题的责任。从行为者的角度出发，推断其行为意图。

例如：

●对下属——

有因：我是上级通常是正确的

有果：你们不听从，因而问题出现了

●对自己——

有因：我的学识和能力OK的

有果：出了问题，显然是外部情况造成的

解读：

若把问题的发生推在客观上，显然是不负责的；推在“运气”不佳上，也不是好的表现。从岗位（职位）出发没有错，问题是主观与自我作出判断，还是从客观事实上找出原因的问题。

〖学习启示〗

尤其作为一个管理者，若把“有果必有因”用当习惯的作风时，可以想象其下属是怎样的看法？不仅仅反映出态度且是品格的评鉴了。

2、单因与多因线索

● 单线索归因：是依据一次观察就能做出归因。

● 多线索归因：是多次观察同类行为或事件的情况下做出推断。

解读：无论是单线索归因还是多线索归因，个体行为的归因总是涉及三个基本因素。工作中您对什么是一次性观察呢？哪些方面或环节又是多次性观察呢？

〖学习启示〗

工作中的主观判断，往往叫做“武断”，三个基本因素分析才是客观判断。HR管理中有“关键事件法”（一次）和“行为观察量法”（多次）的不同考评和判别，关键在于其客观性和尺度如何？

3、归因三步曲

一般来讲：评估个体行为并对其进行归因可从三个角度出发——

● 一贯性：个体在一定时间范围内，行为是相对稳定的（频率较高）还是不稳定的）偶然出现）。

● 独特性：个体在这一任务上的行为是否不同于其他任务中的行为。

● 一致性：个体在这一任务中的行为是否与其他人在此任务中的表现一致。

例如：

一名员工今天上班迟到了……

● 从一贯性着手——这名员工很少迟到，应是偶然的；可说是外因，反之是内因。

● 从独特性着手——这名员工是否经常自由散漫，是的，便是内因，反之是外因。

● 从一致性着手——所有经过相同路线上班的员工都迟到了（包括他），应是外因。

——所有经过相同路线上班的员工都时准，唯有他迟到；则是内因。

解读：

归因三部曲不是抓立的，对他们进行组合评价时，也就发现员工的许多行为和表现出处；都可从内或外找到归因的理据。

〖学习启示〗

观察和评价员工，通常是看其行为是经常性和还是偶然性的；从归因角度，个人能力和努力是内部归因，即个人原因，但应结合岗位任务和工作情景来解释更为客观些。

4、对照三梭镜

在企业中，当强调管理者与员工之间行为的差异性，并且这些意（偏）见在管理或考评员工时会明显出现。

情景一：

当业务员的业绩不佳时，主管倾向于将其归因于下属的懒散；而不是首先考虑客观和外在条件影响……

情景二：

当生产员工经常出现操作上的问题，造成质量不稳定；主管也会将其归因为素质差和不听从训导，而不是更多从其他原因寻找等。

解读：

现实中，偏见往往会影响我们的判断，甚至作为上级的往往会通过操纵人评价和归因，抬高自己或把责任往下推，这种现象称之为“基本归因偏差”。

〖学习启示〗

所谓“对照三梭镜”是期望学习者从多角度去分析和参照，而不是仅仅从主观评估上作出判断。特别是作为一个管理者，更应时常反思自己。

基金的brinson 业绩归因模型是什么?

是将基金投资组合的实际绩效与市场基准的收益进行比较。

国外近几十年的理论研究和实践表明，数量分析的 *** 被大量地引入基金绩效评价。随着现代金融理论的不断发展，基金绩效评价在理论研究的指导下进行了许多实证分析，而实证分析的结果又反过来对相关的金融理论和假设进行了验证。

投资组合绩效的评价一直是基金业的重要研究课题。绩效归因是将基金投资组合的实际绩效与市场基准的收益进行比较，同时，将两者之间的差异（即超额收益）进行分解，从而对基金管理人在不同层面上的表现（即绩效来源）进行评估。

通过对基金投资组合绩效的合理分解，可以为内部投资研究提供事前和事中支持与事后业绩考核的依据，帮助理解已实现收益是不是与预期的收益一致、承担的风险是不是与组合的性质匹配、风险是不是得到了相应的补偿，从而帮助基金管理人改善投资绩效。

35思维模型：归因理论一危险的因果关系

对于成功和失败,我们总是喜欢把自己的成功归于努力,把失败归于运气不好,到底真正的原因是不是这样的呢?不管是对自己的失败归因还是对其它人的失败归因,我们都可能会面临着归因错误。如果找不到自己失败的真正原因,就很难针对性改进,所以找到真因非常重要,就像医生治病一样,找到患者真正的病因,先确诊再治疗,才能够对症下药，药到病除。

归因是指我们对他人或自己的行为结果进行分析,指出其性质或推论其原因的过程。 是社会生活中普遍存在而又十分重要的认知现象。

归因理论的基本思想:“寻求”理解是人类行为的基本动因;因果关系知觉是解释行为的基本原理;可觉察到的原因是推断动机思维的核心。

归因的目的 在于能预测、评价人们的行为,以便对环境和行为加以控制。

归因分类 : 多线索归因与单线索归因

能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。

归因与科学解释的区别

科学解释是在一定理论指导下,运用比较严密的实验和逻辑 *** 进行;而归因主要是指普通个体在日常生活中的归因,它无需理论指导,也不甚周密。

科学解释力求避免错误,既使出现失误,也是人类的认识能力有限。而归因却容许错误,甚至有意出现错误,比如有些人很喜欢给自己找借口。

解释主要侧重于自然现象,往往可以客观地进行研究,并作出一个事实判断;而归因对象偏重于社会行为,归因时不可避免地会带上强烈的主观色彩,属于一个价值判断。

一个人的行为会导致一个结果,导致这个结果的原因是什么?

例如：张三今年炒股亏损了100万,为什么会这样呢?可能是由于张三个人的原因,也可能是市场环境不好的原因,也可能是被人骗了。归因的不同会导致不同的后期措施,在研究归因的方式上,学术界有很多理论家,比较经典的归因理论有以下几种。

1、海德的归因理论

1958年,海德(Fritz Heider)在他的著作《人际关系心理学》中,从通俗心理学(Naive psychology)的角度提出了归因理论,该理论主要解决的是日常生活中人们如何找出事件的原因。

⑴海德认为人有二种强烈的动机

一是形成对周围环境一贯性理解的需要;二是控制环境的需要 。为了满足这两种需要,普通人必须要对他人的行为进行归因,并且经过归因来预测他人的行为,唯有如此才有可能满足“理解环境和控制环境”的需要。因此,普通人和心理学家一样,都试图解释行为并且从中发现因果关系,只是普通人的归因并没有什么科学 *** ,他们更多地依靠理解和内省。

⑵ 海德认为事件的原因无外乎有两种

一是内因,比如情绪、态度、人格、能力等;二是外因,比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时,倾向于内部归因;在解释自己的行为时,倾向于外部归因。

⑶两个原则

一是共变原则,它是指某个特定的原因在许多不同的情境下和某个特定结果相联系,该原因不存在时,结果也不出现,我们就可以把结果归于该原因,这就是共变原则。

比如：一个人只要是喝酒喝多了,就会发脾气吵架,不喝酒就没事,我们就会把喝酒和吵架联系起来,认为吵架的原因就是因为喝酒。

二是排除原则,它是指如果内外因某一方面的原因足以解释事件,我们就可以排除另一方面的归因。

比如：一个凶残的罪犯又杀了一个人,我们在对他的行为进行归因的时候就会排除外部归因,而归于他的本性等内在因素。

2 、凯利的三度归因理论

凯利认为,人们对行为归因总是涉及三个方面的因素(1)客观 *** 物;(2)行动者;(3)所处关系或情境。

其中,行动者的因素是属于内部归因,客观 *** 物和所处的关系或情境属于外部归因。

任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息:

⑴特殊性:被观察者是否对同类其它 *** 做出相同的反应?即 行动者是否对同类其它 *** 做出相同的反应 ,他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。

例如：领导在特定的会议上只批评了张三,而没有批评其他员工,那么,这个行为就是特殊性的。

⑵一贯性:在不同时间点、不同情境中,同一个人面对同一 *** 的反应是否相同? 即指 行动者是否在任何情境和任何时候对同一 *** 物做相同的反应 ,即行动者的行为是否稳定持久。

例如：不管张三怎么做,领导总是批判他,还是只有今天批评他。

⑶一致性:不同人在面对相同 *** 时,行为反应是否与被观察的人行为一样?即 其他人对同一 *** 物是否也做出与行为者相同的方式反应 。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应,我们说该行为表现出一致性。

例如：所有的领导都批评张三,那么这一行为就是一致性高的。

凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架,根据上述三方面的信息与协变,可以将人的行为归因于行动者、客观 *** 物或情境。

根据三度理论,个体归因时需要同时考虑三种信息:

⑴特异性信息:反应方式是否有特异性,是否针对某一 *** 客体做出反应。

⑵共同性信息:对同一 *** 的反应是否相同。

⑶一致性原则:在不同背景下做出的反应是否一致。

个体从以上三方面信息的协变得出结论。如果特异性、共同性和一致性都高,我们就可能做出外部原因的归因。如果特异性低、共同性低和一致性高,那么更可能做出内部原因的归因。

研究案例:一位叫玛丽的 *** 看一个小丑表演时笑得厉害。为什么?

之一种情况是提供高特异性,高共同性,高一致性信息。即玛丽没有对其他小丑发笑,每个人都对这个小丑的表演发笑,玛丽总是对这个小丑的表演发笑。这种情况下,61%的被试者将玛丽发笑的原因归因于 *** 客体,即这个小丑。

第二种情况是低特异性、低共同性、高一致性,即玛丽对小丑表演总是发笑,别人对这个小丑不发笑,玛丽总是对这个小丑发笑,那么86%的被试者将玛丽发笑的原因归因于玛丽本人。

第三种情况是高特异性,低共同性和低一致性,也就是玛丽没有对别的小丑发笑,别人也不对这个小丑发笑,玛丽以前从未对这个小丑发笑过,这种情况下,72%的被试者将玛丽发笑的原因归于情境。

上面的研究证明了三维理论能比较准确地预测人们的归因结果。

3 、 韦纳的三维六要素理论

美国心理学家伯纳德·韦纳(B.Weiner,1974)认为,人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因:

能力 :根据自己评估个人对该项工作是否胜任;

努力 :个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为;

任务难度 :凭个人经验判定该项任务的困难程度;

运气 :个人自认为此次各种成败是否与运气有关;

身心状态 :工作过程中个人当时身体及心情状况是否影响工作成效;

其他因素 :其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。

以上六项因素作为一般人对成败归因的解释或类别,韦纳按各因素的性质,分别纳入以下三个向度之内:

1 、控制点(因素源) :影响成败因素的来源, 能力、努力及身心状况 三项属于内控,其他各项则属于外控。

2 、稳定性 :影响成败的因素,在性质上是否稳定,是否在类似情境下具有一致性。在此一向度上,六因素中 能力与工作难度 两项是比较稳定的。其他各项则均为不稳定者。

3 、可控性 :影响其成败的因素,在性质上是否能否由个人意愿所决定。在此一向度上,六因素中只有 努力 一项是可以凭个人意愿控制的,其他各项均非个人所能为力。

无论是成功还是失败,一个人在分析其根由时,主要有三个维度与六个因素。三维度与六因素的结合见下表:

归因误差有的来源于人们的动机,有的则是认知因素和动机两者的结果,主要包括以下几种误差:

1、基本归因偏差: 在对他人行为进行归因时,往往倾向于把别人的行为归结为内在因素,而低估了情境的影响。

假如你每个月都能完成销售任务,这个月却没有完成,那么你觉得怎么向领导解释这件事情?之一是因为你不够努力,第二是市场环境不好。研究表明,人们更愿意选择你不够努力的解释,即倾向性解释。

2、行动者—观察者效应: 行动者对自身归因不同于别人的归因。 虽然,双方认知到的是同一个行为 ,但是行动者倾向于把成功原因归为个人,把失败原因归于情境;而观察者则会更多把成功原因归于情境,把失败归因于个人特质。形成这种偏差主要是双方所站的角度和出发点不同。

中国有句古话,“当局者迷,旁观者清”。旁观者往往站在一个理想的角度,从常规的逻辑出发。如认为人要说到做到,信守承诺,借债还钱。一旦发现不合常规,就归因于行为实施者的个人因素。而实施行为的人则更多地是从具体情况出发,强调实际行为的特殊情境。

如债务预期,可能是由于公司出现突发事件,财务危机,不能马上还钱。朋友没及时帮忙是因为有急事走不开等等。可见,归因的分歧是造成人与人之间矛盾的一个因素。

3、自我服务偏差: 人趋向于把别人的成功和自己的失败归因于外部因素,而把别人的失败和自己的成功归因于内部因素。

比如,很多人喜欢包揽功劳和推卸责任,从开发商买了新房子,如果涨价了,就觉得自己眼光好,有投资能力。如果房价下跌了,就归于开发商定价虚高,欺骗消费者,店大欺客等。

如果公司业绩下滑,如果每个部门都推卸责任,自然就找不到业绩下滑的原因。只为了自我利益而进行的归因偏差,不利于团队协作和人际交往。

以上的归因偏差每天都发生在我们的生活中,发生在我们每个人对事件的解释当中。即使是心理学家.都不一定能完全避免归因偏差对自己的影响。因此,更好的办法,就是有意识的去了解对方的观点,以及对方所处的情境。同时我们要不断的反思自己,要认识到自己在归因上面临的4大问题。

浅层归因 ——例如：抽烟的人常常说是由于自己抵挡不了诱惑、控制不住自己,对自己的行为只从直接原因上分析,而不从根本原因入手,作蜻蜓点水式分析,不愿进行深入地剖析。

外部归因 ——在解释自己的行为时,倾向于主观以外的因素,一味地怨天尤人,强调客观原因。

片面归因 ——在对自己行为进行归因时,不进行全面客观地把握整体上综合地归纳总结,而是只见树木,不见森林,只论一点,不及其余。

消极归因 ——用一些不可控制的和具有稳定性的因素来解释自己的行为。如个人禀赋、天资,任务难度等,把自己的行为的成因归结到难以改变的因素上。

总之如果我们不能够克服以上四大归因问题,对成功和失败进行正确的归因,必然会导致自己停滞不前,离成功越来越远。

归因对成功和失败的影响

总结

归因方式作为一种个人经验性的东西对个人生活的影响是不容忽视的。研究表明,人们解释他们生活事件的归因方式经过多次重复后会变成他们终身的习惯化归因方式。而这种习惯化的归因方式又反过来影响动机、心情、和你与周围人的关系,比如对成功和失败的解释: 拥有乐观的解释方式的人,容易看到事情的好的方面,容易把失败归于偶然、归于外界的不稳定因素;拥有悲观的解释方式的人,则容易看到事情的坏的方面,容易把失败归于必然,归于自己的性格(倾向性归因) 。

归因模式不同直接导致了反应方式的不同,悲观模式缺乏信心,形成悲观期望,悲观模式按照悲观的方式重复,形成恶性循环,情况会越来越糟;乐观模式按照乐观的方式重复,形成良性循环,情况则会越来越好。所以,只要改变个人的归因模式,认识到归因对自己的影响,客观合理的归因,建立积极的心态,才能不断的突破自我,走向不断的成功。

参考资料：

浅谈归因理论 顾思佶

浅谈管理中的归因理论 陈坤 

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